Sinergi Peta Jabatan dengan Sense of Belonging Pegawai

 

Kebutuhan utama bagi sebagian besar pegawai adalah penghasilan dan karir yang sesuai harapan. Baik di sektor organisasi privat (biasa disebut swasta) maupun publik (instansi pemerintahan), memiliki strategi masing-masing dalam menjamin kebutuhan dasar tersebut. Pada era transformasi digital dan keterbukaan informasi, sector swasta bahkan telah melalukan banyak lompatan pada bidang pengembangan SDM, untuk meningkatkan daya saing usaha dan personalnya menuju kepada tingkat tertingginya. Realitanya, konsep pengembangan SDM saat ini sangat jauh berbeda dengan beberapa literatur yang selama ini menjadi referensi. Hal ini mengindikasikan bahwa pengembangan SDM berevolusi dan beradaptasi sesuai dengan perkembangan lingkunga organisasi pada masanya.

Elon Musk, Pendiri dan CEO dari Tesla, sebuah perusahaan rintisan teknologi transportasi, telah membuktikan bahwa teori yang selama ini dianut mengenai pengembangan SDM, tidak lagi sesuai dengan Visi dan Misi organisasi saat ini untuk berkembang. Bahkan dia telah merumuskan peta strategi terbaru dalam hal Sumber Daya Manusia, yang menjadi bahan diskusi kalangan akademik. Dahulu teori SDM diawali dengan seberapa tinggi tingkatan akademik mencerminkan kedudukan personil yang bersangkutan dalam suatu organisasi, bahwa kenaikan karir mempertimbangkan senioritas dan jumlah tahun yang dihabiskan serta berbagai pertimbangan lainnya yang seringkali subjektif dan tidak dapat dilkukan validasi hasil perolehannya. Kini, seorang Elon Musk yang sukses mengembangkan PayPal sebagai platform pembayaran digital yang telah mendunia dan Tesla yang menjadi perusahaan paling berharga, beranggapan bahwa gelar akademik tidak lagi berpengaruh terhadap kedudukan seseorang dalam perusahaan, bahwa yang paling penting adalah profil kompetensi dan keahlian yang dimiliki oleh orang tersebut.

Sektor privat, terutama pada bidang teknologi informasi, telah mengantarkan perubahan mekanime pengelolaan SDM untuk mengimbangi kecepatan pertumbuhan dan target yang dibebankan. Namun satu yang tidak dapat dipungkiri, terkadang persaingan bisnis yang ketat menyebakan tingginya tuntutan target kerja yang akan menjadi beban tersendiri bagi SDM. Oleh karenanya diperlukan seni mengelola kebutuhan sekaligus stress management SDM sehingga menimbulkan loyalitas dan produktivitas personil. Hal seperti potensi pengembangan karir, peningkatan penghasilan, bonus dan berbagai engagement program lainnya (misalnya outing, field trip, dll) menjadi strategi yang dimanfaatkan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pengelolaan SDM mereka. Meskipun, tidak dapat dipungkiri, turn over personil di sector privat juga tidak dapat dihindari. Pergantian personil sebagai strategi refreshment perusahaan, atau bahkan disisi personil, terlalu sering berpindah perusahaan, menjadi pekerjaan rumah tersendiri.

Bagaimana dengan sektor publik? Organisasi pemerintahan disusun berdasarkan teori birokrasi Weber, yang terdiri dari berbagai divisi, kaku, dengan perangkat aturan-aturan yang terkadang membatasi ruang gerak inovasi dan improvement yang diperlukan. Hal ini tidak sepenuhnya salah, karena berbagi literatur mengarahkan adanya penyusunan organisasi yang kaku, statis dan repetitive. Disisi lain, pengelolaan SDM di lingkungan organisasi pemerintah juga terdiri dari serangkaian aturan dan mekanisme yang telah diatur sedemikian rupa dan memastikan terjaminnya peningkatan karir personil yang bersangkutan. Hal ini menjadi sebuah keuntungan tersendiri, dibandingkan dengan personil dari sektor privat. Dengan usaha yang tidak lebih berat, dengan target kerja yang tidak sedemikian besar, namun tetap mendapatkan haknya untuk naik pangkat dan golongan. Namun hal ini tidak sepenuhnya berarti bahwa tapa usaha atau effort dari yang bersangkutan, pasti naik. Ini mensyaratkan bahwa yang bersangkutan tetap harus menetapkan target kerja, mencapainya dengan nalai minimal yang telah ditentukan, dan melaksanakan berbagai ketentuan lainnya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Untuk mendukung pengelolaan SDM tersebut, dibutuhkan adanya peta jabatan dan peta pola karir sebagai blueprint pengembangan SDM sektor organisasi pemerintah.

Penyusunan Peta Jabatan di lingkungan pemerintahan memerlukan tidak hanya kebutuhan dan persyaratan masing-masing jabatan, namun juga dapt mengakomodasi pola karir dari jabatan dimaksud. Hal ini berarti pendekatan yang dilakukan tidak hanya terkait teori organisasi namun juga manajemen SDM. Namu hal ini memerlukan diskusi yang lebih mendalamagar peta jabatan dimaksud tidak juga terkesan asal dibuat dan cenderung memberikan gambaran organisasi yang gemuk.bahkan aabil apeta jabatan disusun pada jabatan fungsional. Peta jabatan yang asal dibuat akan mengurangi citra professional pengampu jabatan fungsional tersebut.

Pada akhirnya, seni menyusun organisasi tidak hanya mengenai bagaimana dapat menjabarkan visi dan misi serta tugas organisasi yang terbagi habis dalam berbagai departemen maupun divisi, namun juga tetap dapat memberikan kepastian jenjang karir bagi setiap personil yang ada dalam organisasi tersebut. Hal ini untuk memastikan tujuan organiasi dapat tercapai, dan profesionalisme serta (mungkin) loyalitas personil dapat dijaga. Bahwa “sense of belonging” yang perlu dikembangkan benar benar meresap ke dalam prinsip dan aktivitas pegawai yang bersangkutan, merassa memiliki karena adanya kepastian dan kepuasan atas pemenuhan kebutuhan.